温州永强机场：周丽芬

         随着中国加入WTO，伴随着民航市场准入的放开，国外航空企业可在国内开办公司，外资可以投资机场，与我国民航业同吃“一锅饭”，对于长期受到垄断保护的我国民航业来说，无疑面临着巨大的挑战，机场企业还将面临更大的挑战。要想在市场的竞争中立于不败之地，企业经营管理的关键就是抓住“人”。在实践中，笔者感到机场企业人力资源的管理和开发实际上面临着许多具体问题，要实现企业对人力资源的合理配置和利用，就必须探索出一套有时代特点、符合国情的人力管理手段。

一、  更新观念是先决条件

        目前，民航为适应新形势的发展，实施了重组、联合，但从重组的含义上讲，它仅仅是一种“合力”，并不代表重组后的航空公司具有一定的“实力”，要真正成为一个有实力应对国内外市场激烈竞争的优胜企业，就要在思想观念上有一个大的解放。要认识到我国民航虽然实施了多项人事制度改革，但因长期受传统的行业垄断和计划经济下人事管理模式束缚的影响，人力资源管理仍然不能摆脱传统的品位分类式管理模式，即因人择事，例如，在用人机制上，仍然不能摆脱论资排辈、吃大锅饭等传统观念的束缚；在岗位任用上，仍然沿用着单一的组织配置方式选拔和使用人才，没有依据岗位所需资格、所需能力等岗位评价标准来实施科学的管理，致使在干部选拔、专业技术职务评聘、岗位聘任上，存在一定的片面性，且随意性较大，人为因素占主导地位。在重视人才方面，因缺乏科学的人才管理，对人才的使用和待遇重视不够，致使人才外流现象得不到有效遏制。长此下去，必将形成恶性循环，影响企业的发展。因此，我国民航还要进一步加大人事改革力度，要清醒认识当前人力资源管理的重要内涵，找出我国民航在经营和管理上的不足，探索和研究人力资源管理的新路子。

二、岗位评聘制度是重要措施

        岗位聘任制度是人事制度改革的重点和难点。它是根据因事择人的人事管理思路而来的，是我国在长期的科研、实践活动中，吸取国外先进的管理经验，摸索、总结出的一条人事制度改革必经之路。特别在当前，民航岗位工资现已占职工各项收入的1/3至1/2，其在工资结构中的重要地位，已成为影响和调动职工积极性和创造性的重要因素。因此，加强岗位评聘工作的科学管理，完善现行岗位聘任制，是非常必要的。

        根据岗位因素评价系统的理论，任何岗位的基本因素都离不开任职条件、难易程度和责任大小三个方面，它是岗位评价的三个基本因素，这三个基本因素，又可进一步细划。任职条件细划为所需知识、所需能力两个因素；难易程度细划为岗位内容的复杂性、所循依据、所需创造性三个因素；责任大小细划为岗位的职权与影响、信息沟通、所受指导、所予指导四个因素。

        上述9个因素是岗位因素评价系统理论的精髓，无论在设置岗位的初期，还是在制定各岗位评价标准，以及实施岗位聘任制、落实干部选拔考核和专业技术职务评聘制等工作实践中，都始终处于重要的指导地位，它是科学地进行岗位管理的重要理论依据，也是优化职务结构，完善专业技术职务聘任制的前提和重要的基础工作。

        目前，民航企业在实施岗位聘任制工作中，对岗位因素的评价理论还缺乏全面的认识，在实施岗位设置、岗位等级的划分等方面不能充分运用岗位因素评价系统进行测评，造成岗位设置不完善，岗位测评不全面。特别在岗位设置后，也未建立各岗位评价标准。在岗位实践中对许多不合理的现象和问题，不是采取测评的办法，而是在现行岗位设置不够合理的情况下，采用一种“平衡法”，即调整岗级或岗次等办法使许多矛盾在一定范围内平衡。这种管理办法完全违背了岗位聘任制的实质，没有从根本上解决问题。另外，因没有完善的岗位评价标淮，导致在干部选拔、专业职务评聘工作中不能与岗位评价标准挂钩，使考核选拔、专业职务评聘缺乏科学指导，必不可少地掺杂人为因素，从而偏离以事择人的原则，造成职务任用上无说服力、专业技术职务等级与岗位能力脱离、岗位之间互相攀比和争议等现象，彻底改变这种现状，就必须尽快建立规范的岗位因素评价标准，并对一些不合理、有争议的岗位组织专家、主管人员组成评聘小组重新进行评价。同时，在日常管理中，严格按照岗位评价标准实施科学管理，选拔使用人员，优化职务机构，开展评聘专业技术职务等工作，以充分体现用人所长、人尽其才、各尽所能的岗位任用原则，使有资格、懂专业、有能力的“人才”真正选拔到重要岗位上，发挥他们的聪明才智，也使不同专业、不同岗位、不同层次的广大员工在适合自己发展的岗位上充分发挥他们应有的作用，为企业的经营管理和企业的进步添砖加瓦，作出积极的贡献。

三、  科学的分类管理是关键

        目前，民航企业对人才的培养都极为重视，给予大量的投资，也相应建立了专项的培训机构，在人才的使用方面，多采用晋升行政职务的办法来提高人才的待遇。但是，在实际工作中，这种做法常常受到干部编制的严格控制，那么，如何建立长期有效的科学管理制度呢？笔者认为，重视人才管理是多方面的，不应仅仅停留在人才培养和晋升职务方面，而更重要的是在科学管理上，企业的发展需要各方面的专业技术人才，他们在大量的科学管理和活动中起着不可估量的作用，单凭晋升职务来提高专业技术人才的待遇，显然十分有限。因此，要发挥人才在企业生产和发展中的重要作用，就要提倡人才的科学管理，尤其要重视专业技术人才的管理，可对专业技术和管理岗位进行分离或在现行岗位工资结构上增加专业岗位津贴。如实行管理人员和专业技术人员两套岗位等级管理模式，本着专业技术人员岗位突出以专业技术职务为主，管理人员岗位突出以行政职务为主的原则，并在岗位等级上与管理人员岗位等级配套对应，岗位工资的基数和系数可不一样或略高一些，这样一来，就可以避免专业技术岗位与管理岗位在待遇上互相攀比的现象，使专业人才在本专业方向上发展，发挥所长，打消他们转行或追求行政职务晋升的想法，并在工资、科研、住房等方面给予相应的待遇。目前，国外航空公司、机场人力资源管理多采用这种分类管理办法。

        此外，还要注重人才科学管理的多样性，除通过科学的岗位聘用外，根据各行业或专业的要求，还可采取专业考核、试用、目标管理等形式，选拔优秀人才到重要岗位上，或通过建立岗位竞争机制，不断使企业新型人才在岗位竞争中脱颖而出。